人材市場での自身のスキルの向上、業界に長く通用する人材を育成する。

フォローの仕組み

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フォローの仕組み

Follow up on 会社のQMS活動としてのフォロー

社員の保有技術・知識=商品

フォローの前提として、当社の考え方では【社員=商品】ではなく、
【社員の保有技術・知識=商品】となっております。
フォローに関しては、自社の持つ商品の価値を市場価値平均よりも
高く保つための会社全体でのQC活動の一環となります。

スキル向上とキャリアパス構築を優先

プログラミングスキル向上を重視した場合非効率となるため、
原則OJTではありません。契約先研修施設にて、ピンポイントで
必要スキルを習得。(OFF-JT)その後、キャリアパスと
スキルアップを優先に、先輩技術者の配下のプロジェクト
を中心に実業務に携わっていくことになります。

同じく、目先の売上よりも社員のキャリアパス構築を優先するため、
スキル伸長に寄与しないプロジェクトへのアサインよりも待機での
学習を重視します。その為、同時大量雇用は難しいです。

近い将来での受託開発は考えておりますが、ロースキル層の受託への
投入はあまり考えておりません。
作業効率・コスト・スキル取得の上で非効率と考えております。

戦略上スキルの市場価値を重視するため、プログラマー志望者の
キャリアパスと研修内容は現在のところJava+Javascriptになります。
プログラムに関しては、オープンソース系のアーキテクチャを
重視したキャリアパスとなります。
(受託の時を想定し、ruby希望はOKです。Javaとの平行になりますが。)

インフラ系はクラウドやDockerなどのミドルを使用していきたく、
専門の構築者や運用者の採用は、今しばらく考えていません。

人生設計のフォロー

地方出身者や遠距離通勤者を対象に、社宅制度があります。
キャリアアップを優先した場合、案件の候補も絞られてくるため、
そのような現場の近距離に社員が在住していた方が営業上(スキル
構築上)も有利です。交通費の高低の問題もありますし、それ以前に
『社員の平均スキルが高い・伸びが早い』と言う事実は、敷金礼金の
補助や、その他の費用以上に会社にメリットをもたらすと考えます。

既婚者向けに、託児所や育児休暇の制度、時短作業等を検討中です。
社内にもぼちぼち既婚者が増えてきましたので、急ぎの課題となりつつ
ありますが、内容は未確定です。
自社で育てた人材を手放す負担よりも、出産によるブランク発生のほうが
負担が軽いです。アイデアのある方ぜひご提案願います。
(元々ブランク埋めるスキルが高い営業が在籍しています。)

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